Liderazgo

“La capacidad de una organización de producir líderes es más importante que su capacidad de producir de modo eficiente…”
Peter Drucker – “Concept of the Corporation”

El potencial de información y conocimiento es actualmente inmenso para las organizaciones, la especialización de las personas y equipos facilita la gestión de dicha información necesaria para resolver cada vez problemas más complejos.

Pero ¿Quién se asegura de que todo ese talento trabaja en la misma dirección? A este problema debe estar refiriéndose Peter Drucker en la frase anterior.

En Avan Consultores, entendemos que el desarrollo del liderazgo consiste en: un proceso (no son hitos aislados, sino acciones entrelazadas) personalizado (el directivo percibe la utilidad para él, de este proceso)

Para asegurar el mayor impacto en la organización trabajamos en tres ejes: Inteligencia Emocional, Estilos de Dirección, Ambiente de Trabajo.

  • Inteligencia emocional: Desarrollo de competencias de gestión de uno mismo y de relación con otros.
  • Estilos de Dirección: Habilidades para adoptar un rol flexible en la gestión de personas.
  • Ambiente de Trabajo: Capacidad de crear un “hábitat” estimulante y colaborativo.

Coaching

“No podemos resolver los problemas en el mismo nivel de conciencia en el que fueron creados”
Albert Einstein

Pocos directivos saben que el origen de la palabra “coach” viene de la ciudad húngara de Kocs, donde se empezó a utilizar el concepto de “coche” como un vehículo que trasladaba a las personas de una ciudad a otra de una forma cómoda y segura.

En Avan Consultores, entendemos que cada persona y cada equipo tienen su propio proceso de cambio y evolución y en este sentido, el “coach” actúa como guía generando un espacio valiente y seguro para acompañar a los directivos y equipos en su viaje hacia su máximo desarrollo.

En el coaching trabajamos con procesos de cambio y transformación. El primer requisito para que el coaching funcione es que haya un directivo que tome conciencia de que tiene un problema que resolver y cómo bien dice Einstein, necesita otro nivel de conciencia distinto para resolverlo. El coach facilita ese “darse cuenta”, esa nueva perspectiva.

Aunque cada proceso es único siempre lo vamos a enmarcar en la siguiente dinámica: toma de conciencia (darse cuenta), reflexión-aprendizaje y puesta en acción, para darle un sentido y una dirección a nuestras acciones.

Algunos principios que guían nuestro coaching:

  • la creencia de que cada persona/cada equipo tiene los recursos para su propio desarrollo
  • las personas y los equipos son sistemas vivos, en continua evolución
  • las personas y los equipos quieren dar lo mejor de si mismos y conseguir excelentes resultados
  • mantener una relación basada en tres actitudes básicas: empatía, consideración positiva y autenticidad.

Mentoring

“Si quieres aprender, enseña”
Cicerón

Mentoring es una forma de ayudar a un cliente con objetivos de comunicación o dirección específicos y bien definidos de forma personalizada, individualizada y eficaz en coste y tiempo. Mentoring destaca por el hecho de que es el cliente quién, a través de una discusión con el Mentor definiendo los los objetivos a alcanzar, decidiendo las actividades laborales que deben ser utilizadas para alcanzar estos objetivos, identificando la secuencia de actividades utilizadas y cuando las actividades van a ocurrir.

En nuestra experiencia los procesos de mentoring acaban siendo tan beneficiosos para el mentor como para el mentorizado.

En Avan Consultores hemos aprendido que para que un proceso de mentoring tenga éxito es esencial:

  • Fijar los objetivos del mentoring: ¿se trata de integrar rápidamente a personas recientemente incorporadas? o ¿desarrollar más rápidamente a personal con potencial? o ¿difundir valores culturales nuevos?
  • Seleccionar a los mentores: no todo el mundo quiere/puede ser mentor, voluntariedad y suficiente experiencia y credibilidad son algunos de los requisitos necesarios.
  • Desarrollar a los mentores: el aspecto más clave de este proceso: proporcionar herramientas, prestar apoyo, identificar mejores prácticas, acompañar en el proceso a los mentores se revela fundamental en este tipo de procesos.
  • Realizar sesiones conjuntas: para conocer de primera mano los objetivos del proyecto o para facilitar el intercambio de experiencias o con el fin analizar los resultados del proceso de mentoring o…

Innovación y RR.HH.

“La única ventaja competitiva sostenible es innovar más que la competencia”

¿Cómo podemos ayudar desde RRHH a implantar una cultura de innovación? Desde Avan proponemos una metodología que alinea las estrategias de Innovación y RR.HH. con:

  • la Cultura corporativa
  • los sistemas de gestión de RRHH.

También tenemos en cuenta y colaboramos en el diseño de las otros dos factores que contribuyen a implantar la Innovación:

  • la estructura organizativa
  • los procesos operativos que gestionan el negocio

Hacemos estudios y análisis a medida de cada organización para proponer e implantar aquellas acciones que desde RRHH contribuyen al éxito en los cambios de cultura. Con distintas herramienta (cuestionarios, entrevistas, focus-group,..) conseguimos un diagnóstico que nos permitirá proponer soluciones ajustadas a cada organización.

Básicamente, actuamos en dos planos simultáneamente: personas y sistemas.

Con las Personas:

  • Comité de Dirección: Coaching de Equipos y Executive Coaching.
  • Directivos: Talleres y Executive Coaching.
  • Managers: Talleres
  • Profesionales: Presentaciones y canales internos de comunicación.

Con los Sistemas, revisamos y proponemos aquellos cambios necesarios en:

  • Gestión de Talento
  • Evaluación del Desempeño
  • Gestión del Conocimiento
  • Sistema de retribución
  • Plan de Carrera.

Gestión del talento

“Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el talento. Es el talento de reconocer a las personas con talento.”
Elbert Hubbard

¿Tenemos el talento que necesitamos ahora?, ¿y dentro de dos, tres o cuatro años?, ¿podemos hacer algo?

Asegurar que la organización cuenta con el talento necesario para conseguir los objetivos estratégicos es la finalidad de la gestión del talento.

Nuestra propuesta de valor incluye los siguientes criterios:

Conocer los retos y planes del negocio en el contexto actual y en el medio plazo

Identificar los valores y competencias necesarios para alcanzar el éxito en los distintos puestos clave

Definir el ámbito de aplicación de la gestión del talento: tipo de puestos, edad, formación, experiencia, etc.

Conocer el talento actual con el que cuenta la organización

Diseñar el mapa de talento actual en relación al talento necesario

Identificar las claves y prioridades para el programa de desarrollo organizativo