proudtobemeCuando en una entrevista dentro de un proceso de selección pregunto sobre la capacidad de expresarse en inglés, la respuesta varía entre un sí rotundo hasta un no rotundo, pasando por varios intermedios; pero si en esa misma entrevista pregunto acerca de su capacidad de trabajar en equipo la respuesta que encuentro es siempre un sí rotundo: “Pues claro que sé trabajar en equipo”, ¿cómo no voy a saber yo trabajar en equipo?, “llevo años trabajando en equipo”.

Antes de la utilización del concepto de competencia acuñado por David Mac Clelland el trabajo de los que nos dedicamos a realizar análisis de recursos humanos era bastante más complejo; ahora sabemos que no es cuestión de que el candidato lo asegure, lo importante es demostrar que cuenta con esa competencia y en el nivel deseado.

¿Qué entendemos por competencia? Una definición podría ser “aquellos comportamientos que realizan los excelentes en su puesto de trabajo”. Es decir, es un comportamiento observable que los excelentes tienen y los demás no. Por matizar, cuando hablamos de excelentes nos referimos a aquellos cuyo desempeño es excelente o por encima de la media.

Lo que Mc Clelland y las competencias nos aportan es que estos comportamientos se pueden medir, se pueden nivelar; puedes utilizar una escala para identificar el nivel de desarrollo de esa competencia. Por ejemplo, hay personas que normalmente prefieren el trabajo individual, les cuesta compartir sus tareas porque piensan que se pierde mucho tiempo (nivel 1) otros en cambio buscan compartir tareas y animan al resto de personas a hacerlo (nivel 4).

Si te encuentras en un proceso de selección o vas a participar próximamente lo más seguro es que el entrevistador sea un experto en competencias (es el método actualmente más extendido en las grandes empresas) de tal forma que prepárate para demostrar que tienes la competencia buscada (puede ser 1 o 4 en función de la naturaleza del puesto de trabajo)

Para poder medir estos comportamientos, se han “inventado” las entrevistas de incidentes críticos. Entrevistas específicas y con una metodología muy contrastada para comprobar de forma muy rigurosa sí las personas hacen lo que dicen que hacen. A través de cuatro preguntas: Qué hiciste, qué dijiste, qué sentiste y qué pensaste; se extrae toda la información necesaria para poder medir, para poder codificar, los comportamientos de las personas.

Saber cómo se comportan las personas nos sirve para gestionar su desempeño, su carrera profesional, su desarrollo, su retribución, etc . Es lo que se ha venido a denominar “Gestión por Competencias”

En AVAN son muchos los proyectos que se han realizado bajo este paraguas metodológico de la gestión por competencias. Desde la elaboración del diccionario de competencias de una compañíá, pasando por la identificación de los perfiles de éxito de puestos comerciales o técnicos u otros, la elaboración de mapas de talento identificando el potencial de las personas frente a los requisitos de los puestos, etc.

Son programas muy efectivos para las compañías y organizaciones para las que trabajamos pero sobre todo es efectivo para las personas porque les permite mejorar su autoconocimiento a través de un sistema de medición muy objetivo. Un sistema dónde no cabe la interpretación ni la subjetividad, y asegura que todos los implicados (jefe del puesto a cubrir, recursos humanos, empleado que asiste a un assessement, etc.) hablen un mismo lenguaje.

Imagina que en el libro de matemáticas de un niño de 6 años aparecen conceptos como logaritmo, integral, derivada, etc. Sería un error tremendo ya que las competencias en esa edad están muy alejadas de ese concepto. Pues algunas organizaciones cometen errores similares: organizan por ejemplo procesos de desarrollo en trabajo en equipo sin tener en cuenta si el nivel inicial de los participantes es uno, dos, tres o….

Los beneficios de la gestión por competencias son indudables y ya son muchas las organizaciones que cuentan con sus propios diccionarios de competencias y que evalúan y desarrollan a sus empleados por este sistema, es un lenguaje común que se va extendiendo en muchas compañías de todos los tamaños y sectores por todo el mundo.